Cómo contratar teletrabajadores de otros países

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Las nuevas tecnologías han abierto las posibilidades de las empresas a la hora de buscar talento. Las posibilidades que brinda el teletrabajo no sólo benefician al trabajador al poder conciliar mejor su trabajo con su vida familiar y ahorrarle el tiempo empleado en el transporte, los atascos… Sino que las empresas pueden acceder a otros mercados, llegar al mejor talento, o enriquecer la cultura empresarial incrementando la diversidad con una plantilla internacional.

Normas de conflicto aplicables en Derecho Español

Cuando se habla de contratación internacional el Derecho aplicable no está claro en principio por lo que resulta esencial el papel de las normas de conflicto de Derecho Internacional Privado que son aquellas que determinan el Derecho aplicable cuando existen diversos ordenamientos jurídicos de alguna forma relacionados con la situación. En definitiva, el derecho a aplicar.

Las normas de conflicto de Derecho Español se regulan en el art. 12 del Código Civil y en el Reglamento (CE) nº 593/2008 de 17 de junio de 2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I). Dentro de este último, el art. 8 establece las normas de conflicto aplicables en contratos individuales de trabajo.

Debiendo destacarse que la remisión al derecho extranjero deberá entenderse hecha a su ley material (sin tener en cuenta el reenvío de normas de las normas de conflicto, salvo que sea a Derecho español). Y que no son aplicables las leyes contrarias al orden público o que se apliquen para eludir una norma española de carácter imperativo.

En el caso del contrato de trabajo, la ley aplicable será la que las partes elijan expresamente o que resulte inequívocamente de los términos del contrato o de las circunstancias del caso. Además, las partes pueden pactar que una ley sea aplicable a la totalidad o a parte del contrato. Debiendo destacarse que la elección no puede privar al trabajador de la protección que le habría sido aplicable en caso de falta de pacto.

A falta de pacto regirá la ley del país en que o a partir del que el trabajador realice su trabajo habitualmente, sin que se tengan en cuenta a estos efectos los cambios temporales). Si la anterior no es determinable, regirá la ley del país donde esté situada la empresa. Todo ello, salvo que del caso resulte que el contrato presenta vínculos más estrechos con otro país en cuyo caso se aplicará su ley.

De lo anterior resulta la absoluta necesidad de que las partes pacten y reflejen en el contrato de trabajo individual todos los detalles relativos al mismo, empezando por la ley aplicable. De este modo no sólo sabrán a qué atenerse, sino que la relación será menos complicada.

Regulación del teletrabajo en Derecho Español

Cada vez existen más puestos de trabajo en que la presencia física o la geolocalización no son importantes, por cuanto existen herramientas digitales que permiten un seguimiento y control suficiente del trabajo realizado, pueden realizarse reuniones a través de videollamadas en las que cada participante es visto, habla y es escuchado en directo sin necesidad de estar todos en la misma habitación.

El reciente incremento del teletrabajo o trabajo a distancia por exigencias de la pandemia COVID-19, determinó la aprobación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que establece las condiciones laborales de los teletrabajadores/as con contrato laboral. Es decir, aquellos cuyo contrato de trabajo reúne los requisitos del art. 1.1 del ET (voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia).

Por tanto, no se regula el trabajo a distancia cuando media un contrato mercantil, o el trabajo que se realice en una relación distinta de la estrictamente laboral. Además, lógicamente esta norma es de aplicación en España, pero al hablar de contratar teletrabajadores de otros países es necesario tener en cuenta también el Derecho Internacional.

El RD-L 28/2020 define el trabajo a distancia y el teletrabajo señalando que:

  • Se entiende por teletrabajo un tipo especial de trabajo a distancia que se realiza únicamente o en su mayor parte sistemas o medios informáticos, de telecomunicación o telemáticos. Por ello, en el trabajo resulta esencial la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
  • Mientras que el trabajo a distancia es el que se presta voluntaria y regularmente por el trabajador en su domicilio o en el lugar elegido por éste (ya abarque la totalidad de la jornada laboral o parte de esta).

El Real Decreto Ley viene a sustituir el contenido del art. 13 del ET, que es la norma que regulaba en España el trabajo a distancia con anterioridad. La disposición final tercera del RD-Ley 28/2020 da al art. 13 ET una nueva redacción permitiendo a los trabajadores realizar trabajo a distancia en los términos previstos en el propio RD-L.

La regulación del teletrabajo en la UE

A nivel de la UE existe un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo suscrito en 2002 y revisado en 2009 en el que son partes CES (Confederación Europea de Sindicatos), UNICE (Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios de Europa que incluye la Unión Europea del Artesanado), UEAPME (Unión Europea de la Pequeña y Mediana Empresa y CEEP (Centro Europeo de la Empresa Pública). Además, es en este ámbito donde tiene vigor el Reglamento de Roma I. 

La libertad de circulación de trabajadores en la UE facilita la contratación de teletrabajadores dentro de la misma. En este sentido, en materia de Seguridad social es aplicable el Reglamento CE/883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social entre Estados miembros de la UE.

Su art. 13 determina que corresponde aplicar la ley del lugar de residencia del teletrabajador siempre que realice en él, al menos el 50 % de la actividad. En otro caso, se aplicará la legislación de seguridad social del país del domicilio de la empresa. En cuanto a la competencia de los tribunales en caso de conflicto es de aplicación, sin perjuicio de lo pactado, el artículo 21 del Reglamento 1215/2015.

Dicho Reglamento, conocido como Bruselas I bis, regula la competencia judicial en materia de contratos individuales de trabajo. Y determina que el teletrabajador podrá, como regla general, acudir a la jurisdicción del país en que desarrolle su trabajo habitualmente o a la del país del domicilio de la empresa. Mientras que el empresario sólo puede demandar al teletrabajador ante la primera.

Regulación del teletrabajo a nivel internacional

La OIT (Organización Internacional del Trabajo) trata el trabajo en domicilio tanto en el Convenio nº 177, como en la Recomendación nº 184, el trabajo a domicilio. Se entiende por trabajo en domicilio la elaboración de productos o prestación de servicios según las especificaciones de la empresa contratante en el domicilio del trabajador o en el lugar que éste escoja, a cambio de una retribución.

Por otro lado, la complejidad de la normativa vigente y la deficiencia de la reglamentación del teletrabajo determinan que en la mayoría de los casos, según la OIT, los trabajadores a domicilio se salen del ámbito de las leyes laborales contratistas autónomos.

¿Qué implica contratar teletrabajadores extranjeros?

Se entiende por trabajadores extranjeros los nacionales de países distintos de aquel en que se encuentre la empresa domiciliada y por teletrabajadores aquellos que realizan su trabajo habitual en remoto desde su país de residencia.

Citar que a efectos de la contratación de trabajadores extranjeros hay que tener en cuenta la necesidad, en su caso, de equipar informáticamente al trabajador, incluyendo el acceso a internet con conexión rápida y en un entorno seguro. Junto con la posible diferencia horaria a efectos de agendar las reuniones.

La complejidad que en ocasiones puede representar la determinación de la normativa aplicable según lo antes visto hacen aconsejable que las partes la pacten en el contrato junto a todos los detalles importantes en el mismo para cada una de las partes. El contrato y su contenido en este ámbito resultan esenciales. 

Además, existen otros aspectos a tener en cuenta como son las obligaciones de Seguridad Social o similares y los aspectos fiscales del contrato. Y su complicación es la causa de que tienda a contratarse a los teletrabajadores extranjeros como autónomos o freelancers (corriendo ellos a cargo de las obligaciones tributarias y de SS que les correspondan, sin perjuicio de que pueda pactarse en este sentido una compensación por parte de la empresa).

Obligaciones de Seguridad Social

En este sentido resulta esencial el lugar donde habitualmente se prestan los servicios, sin que se tengan en cuenta estos efectos las modificaciones temporales. Por ello, habrá de cotizar en el lugar en que tales servicios se presten.

Si se estaba trabajando en España, y el trabajador va a residir en otro país de la UE, el teletrabajo puede formularse como desplazamiento temporal transnacional a otro país de la UE. En este caso, seguiría cotizando en España, siempre que el desplazamiento no sea por un plazo superior a 5 años.

A partir de dicho plazo habrá de estarse a los convenios bilaterales de Seguridad Social para mantener o no la cotización en España. Esto mismo será lo aplicable en caso de que el trabajador resida en otro país de la UE o fuera de ésta desde el principio del contrato. Determinada la norma aplicable, habrá de ajustarse en la nómina lo relativo a la Seguridad Social.

En cualquier caso, corresponde a la empresa asegurarse de la cobertura de la Seguridad Social del trabajador. Deben tenerse en cuenta materias como coberturas sanitarias, accidentes de trabajo, pensión o incapacidad.

Obligaciones fiscales

Desde el punto de vista fiscal hay que considerar si el país de residencia del teletrabajador pertenece o no a la UE y si existen acuerdos bilaterales entre España y dicho país, además de la existencia o no de convenios internacionales para evitar la doble tributación que sean aplicables al caso.

Esto determina que la casuística sea muy compleja, pudiendo tener que tributar el sueldo del trabajador en el país en el que reside, en el del domicilio de la empresa o en ambos. Para empezar es necesario determinar el país de residencia fiscal del teletrabajador (siendo importante si pertenece o no a la UE). 

Al efecto, las normas sobre residencia fiscal (en Españas son más de 183 días) no son uniformes, por lo que debe determinarse si el trabajador tiene o no condición de residente fiscal en el país en el que trabaja. Además, es necesario conocer si el país desde el que trabaja el teletrabajador ha suscrito algún convenio para evitar la doble imposición internacional (algunos países no permiten la tributación del teletrabajador en dos Estados). 

Destacando que la regla general que aplican los convenios es que los rendimientos del trabajo se gravan donde el trabajador realice el trabajo. Una vez determinada la ley del país en que debe tributar el trabajador, habrá de adaptarse la nómina en consecuencia (retenciones).

Si quieres contratar teletrabajadores de otros países contacta con Abogados especialistas en Derecho Laboral, ellos son también quienes mejor pueden ayudarte en los tramites en materia sanitaria. Por otro lado, si están especializados en desplazamientos internacionales, seguramente tengan conocimientos de Derecho fiscal o algún experto fiscalista en su equipo.

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