Contrato de puesta a disposición, ¿cómo funciona esta modalidad?

El contrato de puesta a disposición es una modalidad contractual muy utilizada. De hecho, puede que tú en algún momento de tu carrera hayas sido parte de alguno, o incluso estés trabajando ahora mismo en virtud de un contrato de este tipo y no lo sepas. Dado que tiene unas peculiaridades que afectan a la relación laboral, es importante que sepas distinguirlo de otros.

Contenido del contrato de puesta a disposición

No es un contrato laboral como tal, sino el contrato que firman la ETT o Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria de sus servicios. A través de él la ETT se compromete a enviar a sus trabajadores a la empresa usuaria para que presten allí un servicio concreto, así como a cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social, siendo la empresa usuaria responsable subsidiaria en estos casos.

Es un contrato que debe formalizarse siempre por escrito en modelo oficial y que hay que firmar por duplicado. Su contenido mínimo es el siguiente: 

• Datos de identificación de la ETT, con especial atención al NIF y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• Datos de identificación de la empresa usuaria.
• Supuesto de celebración o causa que justifica la celebración del contrato.
• Contenido de la prestación laboral y causa concreta que la justifica.
• Riesgos profesionales asociados al trabajo.
• Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
• Duración prevista del contrato.
• Lugar y horario de trabajo.
• Precio convenido.
• Retribución total.
• Convenio colectivo que resulta de aplicación en la empresa usuaria.

Diferente de este contrato de puesta a disposición es el contrato laboral de carácter temporal que celebra la ETT con el empleado al que va a mandar a prestar servicios en la empresa usuaria. Este deberá ajustarse en cuanto a su contenido y posibilidad de celebración a lo que disponga el Estatuto de los Trabajadores sobre esa modalidad de contrato temporal en concreto.

¿Cuándo pueden celebrarse estos contratos y cuándo no?

La celebración de un contrato de puesta disposición puede darse en aquellos casos en los que la ley permite hacer un contrato de duración determinada, es decir:

• Para llevar a cabo una obra o servicio determinado en un tiempo limitado, aunque su duración sea incierta.
• Por circunstancias del mercado, exceso de pedidos o acumulación de tareas, aunque la tarea realizar esté relacionada con la actividad normal de la empresa.
• Para sustituir a trabajadores que tengan derecho a reserva de puesto de trabajo.
• Para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción.
• En los supuestos en los que sea posible celebrar un contrato de prácticas o uno para formación y aprendizaje.

Supuestos en los que no puede celebrarse un contrato de puesta a disposición

• Para sustituir a trabajadores que estén en huelga.
• Para llevar a cabo trabajos especialmente peligroso para la seguridad y la salud.
• Para cubrir puestos que, en los doce meses anteriores hayan sido amortizados por despido improcedente, por despido colectivo, causas objetivas (salvo fuerza mayor), o por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento contractual por parte del empresario.
• Para ceder trabajadores a otras ETTs.

Duración del contrato y antigüedad del trabajador

Si es un contrato realizado para formación y aprendizaje o de prácticas, puede durar un máximo de tres y dos años, respectivamente.  En el resto de casos la duración máxima será de seis meses en un período de doce. 

Excepcionalmente, si así lo prevé el convenio sectorial aplicable, el contrato se puede realizar por un máximo de 18 meses. 

En aquellos casos en que se trate de un contrato de duración indeterminada en un principio, para obra o servicio determinado, la duración coincidirá con la subsistencia de la causa que ha motivado la celebración del contrato.

Si agotado el plazo máximo el trabajador sigue prestando servicios en la empresa usuaria, se considerará unido a la misma a través de un contrato indefinido. Además, se considerará nula toda cláusula del contrato de puesta a disposición que prohiba la contratación del trabajador por parte de la empresa usuaria una vez finalizado dicho contrato.

A efectos de antigüedad en la empresa, para calcular cuestiones como el finiquito o valorar un posible ascenso, se tendrá en cuenta el tiempo pasado por el trabajador prestando servicios en virtud del contrato de puesta a disposición

Normativa y jurisprudencia

A la hora de entender el contrato de puesta a disposición, debemos prestar especial atención a la Ley de Empresas de Trabajo Temporal, que es la que hace referencia a cuestiones como los casos en los que se puede y en los que no se pueden celebrar este tipo de contratos, su contenido mínimo y su duración.

Pero también la jurisprudencia tiene un importante papel en el entendimiento de este contrato. Un buen ejemplo es la sentencia 6197/2018, de 23 de noviembre de 2018, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social.

Esta sentencia determina que un contrato de puesta a disposición se considera realizado en fraude de ley cuando, en realidad, lo que la empresa usuaria necesita es contar con una plantilla fija y permanente.

Aunque como trabajador tú no intervienes en el contrato de puesta a disposición, es fundamental que el mismo esté bien hecho y se amolde a lo previsto en la ley y en la jurisprudencia. Puesto que, en caso de no hacerlo, tú como trabajador vas a ser uno de los más afectados. Eso sin perjuicio de la responsabilidad que pueda corresponder tanto a la empresa usuaria como a la empresa de trabajo temporal.

Si estás trabajando a través de ETT y crees que algo no se ha hecho de forma legal o tienes dudas, lo mejor es consultar directamente con un abogado especializado en Derecho Laboral.