Nuestro ordenamiento jurídico reconoce dos tipos de representación de los trabajadores en las empresas. Por una parte, la representación sindical propiamente dicha, integrada por secciones y delegados sindicales, que desarrollan la actividad del sindicato en la empresa, y de otro, la representación colectiva y unitaria, de base electiva, creada por el Estatuto de los Trabajadores, y que se desarrolla a través de los comités de empresa y delegados de personal. Frente a lo que se suele pensar, tanto unos como otros son trabajadores con un estatus “privilegiado” en muchos aspectos para el desempeño de su tarea, pero esto no quiere decir, como veremos en este artículo, que no se pueda despedir a un representante sindical. Lo cierto es que, aunque es difícil sí se puede.
¿Qué es un representante sindical?
Aunque la representación de los trabajadores en la empresa está garantizada por la Constitución en su artículo 129.2, los sindicatos no creían que esto supusiera una garantía de representación, especialmente en la década de los 60 y los 70 cuando las relaciones entre los trabajadores y los empresarios no pasaban por su mejor momento.
Es por eso por lo que surge la representación sindical, lo que se considera una auténtica representación de los trabajadores en la empresa a pesar de que no sea impuesta de forma legal, sino que surge a instancia de los sindicatos y de sus afiliados. Así, la representación sindical nace de un sindicato y es ejercida por sus afiliados dentro de cada empresa.
Como hemos dicho al principio, en España existe la doble representación del trabajador, por lo que muchas veces, el representante de los trabajadores coincide con el representante sindical. No obstante, debemos insistir en que no tienen la misma función y de hecho, no es necesario estar sindicado para ser representante de los trabajadores como se suele creer.
Derechos de los representantes sindicales
Los representantes sindicales tienen una serie de derechos exclusivos, (recogidos en la ley orgánica de libertad sindical -LOLS) como son el hecho de celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas sindicales, recibir y emitir información sindical o el derecho a constituir secciones sindicales. Todo esto tiene sentido, si tenemos en cuenta que se debe respetar su función de enlace entre la sección sindical y la empresa. En base a esta función, el representante sindical también tiene un régimen de competencias, garantías y derechos.
Uno de estos “derechos” es el denominado crédito horario, una especie de prerrogativa por la cual se le asigna al representante sindical una bolsa de horas laborales durante las cuales podrán “ausentarse” de su puesto de trabajo para realizar a cambio sus funciones de representación, sin perder su derecho a la retribución. Se trata de un número de horas al mes, que depende del número de trabajadores de la empresa.
Como decimos, el uso de ese crédito horario tiene que ver con las tareas de representación y comunicación sindical, y nada más, así que el “mal uso” del mismo puede conllevar por una parte la revocación del representante de su cargo, y por otra de la sanción por parte de una sanción por parte del empresario.
¿Se puede despedir a un representante sindical?
A pesar de lo que muchos se piensan, sí es posible despedir a un representante sindical. Es difícil ya que estos cuentan con mayor protección que un trabajador normal, pero es posible despedirlo de forma procedente.
Aunque debido al artículo 68 del Estatuto del Trabajador, se cree con frecuencia que el representante sindical no puede ser despedido (“… no puede ser despedido con motivo del ejercicio de sus funciones. Tampoco durante el tiempo que esté en el cargo, ni en el año posterior a su mandato, salvo dimisión o revocación…”) esto no es así, y éste puede ser despedido, como cualquier otro trabajador, de dos maneras: por despido objetivo o por despido disciplinario.
Tan solo hay una diferencia respecto al despido de un trabajador normal y es que, para iniciar el despido de un sindicalista, se les exige a las empresas la tramitación de un expediente contradictorio previo. Es decir, un expediente en el que se señalen las causas que justifiquen de forma pormenorizada dicho despido (faltas graves o muy graves). Además, la empresa debe notificar al sindicalista los hechos y faltas que se le imputan y debe también concederle un plazo para formular alegaciones.
La diferencia pues, entre un sindicalista y un trabajador “normal” radica en que la empresa tendrá que justificar de forma más exhaustiva las faltas cometidas en el caso del representante sindical. Dichas faltas, no obstante, son las mismas para todos los trabajadores: faltas de asistencia repetidas e injustificadas, actos de indisciplina y desobediencia, ofensas físicas o verbales al empresario o a los trabajadores, abuso de confianza, disminución del rendimiento en el trabajo de forma injustificada, acudir al lugar de trabajo bajo los efectos de las drogas o el alcohol o acoso o discriminación hacia otros compañeros.
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