¿Cómo actuar frente a un despido disciplinario?

Más allá de los casos de finalización de contrato por haber expirado el tiempo de duración previsto para el mismo, cuando la relación laboral termina por decisión de la empresa estamos ante un despido. Pero no todos son iguales, en función de la causa que dé lugar al mismo, podemos estar ante un despido disciplinario o un despido objetivo.

Qué es un despido disciplinario

Para un correcto desarrollo de la relación laboral debe haber buena fe por ambas partes. Esto implica que tanto el empresario como el trabajador deben respetarse mutuamente y cumplir con sus obligaciones.

Sin embargo, hay empleados que por un motivo o por otro no se avienen a cumplir aquello a lo que se han comprometido. De ahí que la legislación otorgue al empresario la facultad de recurrir al despido disciplinario ante los incumplimientos graves del trabajador.

El despido disciplinario es, por tanto, el que se produce cuando un trabajador no cumple con las obligaciones que se derivan para él de su contrato de trabajo. Siempre y cuando se trate de un incumplimiento grave y culpable.

Se entiende que hay un incumplimiento grave cuando la conducta del trabajador es de tal gravedad que no sea conveniente aplicar otro tipo de sanción prevista en el Convenio Colectivo y sea más razonable acordar el despido.

Por otro lado, la conducta es culpable si hay plena conciencia por parte del trabajador del hecho de que está obrando mal.

En el despido disciplinario es el propio trabajador el causante de que la empresa tome la decisión de rescindir su contrato de trabajo, por lo que no existe derecho a indemnización de ningún tipo.

Causas en las que procede un despido disciplinario

Las razones por las que se puede dar este tipo de despido están expresamente previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Aunque hay que tener en cuenta que el Convenio Colectivo que resulte de aplicación también puede hacer referencia a razones que habiliten al empresario para hacer un despido disciplinario.

Las causas que recoge la Ley son las siguientes:

• Faltas de asistencia al trabajo o de impuntualidad si son repetidas en el tiempo e injustificadas.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo, no cumpliendo las órdenes dadas por el empresario con respecto a la forma de realizar el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas que vayan dirigidas contra el empresario, contra el resto de trabajadores de la empresa o contra los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y conductas que puedan considerarse como un abuso de confianza en el desempeño laboral.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan de forma negativa en el trabajo.
• Conductas que constituyan acoso por cualquier razón (orientación sexual, étnico, origen racial, edad, etc.) al empresario o a cualquier trabajador de la empresa.

Requisitos para el despido disciplinario

El mero hecho de que exista alguna de las causas previstas en la legislación para fundamentar un despido disciplinario no implica que el mismo sea automáticamente un despido procedente. 

Para que lo sea deben cumplirse además una serie de requisitos formales:

• Se debe entregar al trabajador una carta de despido en la que se detallen los hechos que dan lugar a la decisión empresarial de romper la relación laboral.
• Se hará constar la fecha exacta en la que se extinguirá el contrato.

Con cuanto tiempo se tiene que avisar el despido

En el caso del despido disciplinario no se exige que haya un preaviso. Se entiende que en estos casos la conducta del trabajador es lo suficientemente grave como para que se pueda poner fin a la relación laboral de forma inmediata.

No obstante, la Ley no obliga a que el contrato se extinga en la misma fecha en que se comunica la carta de despido. Se puede establecer una fecha posterior para dar por terminada la relación laboral, pero esto no suele ser común.

Una de las características del despido disciplinario es su inmediatez, por eso la empresa no puede demorarse en tomar medidas. De hecho, el empresario tiene un plazo máximo de 60 días desde que conoce la infracción para proceder al despido. Si han pasado más de seis meses desde la comisión del hecho o la falta, ya no se podrá hacer uso de este tipo de despido.

Qué hacer o cómo impugnar un despido disciplinario

Durante mucho tiempo ha circulado una leyenda urbana según la cual si querías impugnar tu despido debías rechazar la carta en la que te lo comunicaban, pero no es así. Que recojas la carta e incluso firmes el recibí lo único que acredita es que se te ha notificado el despido, en ningún caso es una prueba de que aceptes la situación.

De hecho, tener la carta de despido es fundamental para que puedas hacer trámites como impugnar la extinción del contrato o pedir la prestación por desempleo, así que siempre es mejor que esté en tu poder.

Ante un despido de carácter disciplinario, como interesado tienes un plazo de 20 días hábiles para reclamar y que la Justicia se pronuncie sobre la procedencia, improcedencia o nulidad de la decisión empresarial. Dicho plazo comienza a contar a partir del día siguiente a la notificación de la carta de despido.

Procedimiento de conciliación

A fin de reducir el número de procesos que llegan a los Tribunales, nuestra legislación establece que en estos casos no se puede acudir directamente a la vía judicial. En muchos procesos, como en la impugnación del despido o la impugnación de sanciones disciplinarias, existe el requisito previo de intentar la conciliación.

Para ello hay que presentar la Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma correspondiente.

Se cita entonces a las partes para que intenten llegar a una solución. En caso de haber un acuerdo el mismo tendrá fuerza ejecutiva sin necesidad de que lo ratifique ningún Juez o Tribunal. Esto implica que, si las partes no cumplen lo acordado, el agraviado puede acudir al trámite de ejecución de sentencias ante el Juzgado de lo Social.

Si no es posible alcanzar un acuerdo entre las partes, entonces el proceso seguirá adelante presentándose la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Procedimiento ante los Tribunales

Ante la falta de acuerdo serán los Tribunales los que deban decidir si el despido que se ha realizado es procedente o si por el contrario es un despido improcedente o incluso nulo.

El procedimiento judicial no tiene ninguna especialidad con respecto a cualquier otro del ámbito laboral. Cada parte podrá aportar las pruebas que estime necesarias para hacer valer su posición, pero la carga de la prueba recaerá siempre sobre el empresario.

Esto implica que es la empresa la que debe demostrar que efectivamente se han dado las causas que justifican un despido disciplinario y que además se han respetado los requisitos de forma a la hora de notificar el fin de la relación laboral. Si no consigue demostrarlo, el Tribunal fallará a favor del trabajador.

Si el despido es declarado improcedente, la empresa podrá optar entre la readmisión del trabajador o abonar la indemnización correspondiente. Si opta por la readmisión, deberá pagar los salarios de tramitación.

¿Se puede cobrar el paro en caso de despido improcedente?

La causa del despido no es importante a la hora de pedir una prestación por desempleo. Así que el trabajador despedido disciplinariamente puede cobrar el paro sin ningún problema.

De igual manera, la empresa deberá calcular el finiquito que te corresponde y abonártelo en tiempo y forma.