Qué ocurre tras un despido  

Trabajador despedido

Desgraciadamente, en la actualidad nos encontramos ante una etapa de declive económico fruto del cierre de numerosos negocios debido a la pandemia que azota al país. Si acabas de sufrir un despido o crees que el mismo es inminente, te conviene leer este artículo y así estar preparado para todo el proceso al que debes enfrentarte y, sobre todo, saber cómo actuar de forma correcta para ejercitar tus derechos como trabajador.

Tipos de despido

En España son tres los tipos de despido: disciplinario, objetivo y colectivo. Las causas de dichos despidos son diversas y engloban una gran serie de conductas y circunstancias.

Despido disciplinario

El despido disciplinario está tipificado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y recoge como motivos de extinción contractual por decisión del empresario el incumplimiento grave y culpable del trabajador por algunas de las siguientes causas. Entre otras están: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina, ofensas al empresario o compañeros, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, embriaguez o toxicomanía habitual y acoso.

Cabe destacar que, pese a que el Estatuto de los Trabajadores describe las conductas punibles para este tipo de despido, será el Convenio Colectivo el que recoja un listado específico de conductas. Dichas conductas, de llevarse a cabo por el trabajador y según su gravedad específica, pueden conllevar al despido del trabajador.

Cabe destacar que este tipo de despido no da derecho a indemnización alguna, aunque sí da derecho a prestación por desempleo. Entre otras cosas, porque se trata de una extinción de contrato de forma unilateral del empresario.

Despido objetivo

El despido objetivo se regula en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y abarca distintas causas por las cuales el empresario decide extinguir el contrato de trabajo de forma unilateral, no estando ninguna de ellas atribuida a la voluntad del trabajador. Una de las razones más habituales de este tipo de despido –y más en los tiempos que corren- es por causas económicas, pero también puede darse por causas organizativas, técnicas y de producción.

Destacar que este tipo de despido en todas sus vertientes da derecho al trabajador a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Causas económicas

En resumen, “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

La empresa deberá justificar pormenorizadamente, en su carta de despido, cuál es esa disminución persistente de ingresos aportando para ello datos concretos. Así como un preaviso de quince días (o el pago de éstos en su defecto), la fecha de efectos del despido del trabajador y el pago de la indemnización correspondiente (a no ser que exista imposibilidad económica absoluta por parte de la empresa). Requisitos estos sin los cuales el despido pasará a calificarse como improcedente.

Causas organizativas, técnicas o de producción

El despido objetivo por estas causas viene regulado en el artículo 52 del ET y en resumen, son las que se dan al producirse modificaciones en el organigrama de la empresa provocando extinción de puestos de trabajo por devenir innecesarios. Evidentemente, el empresario deberá fundamentar dicha amortización de puesto y bajo ningún concepto podrá contratar a otro trabajador en lugar de éste.

Hay que recordar que el empresario deberá fundamentar dicha amortización de puesto, y bajo ningún concepto podrá contratar a otro trabajador en lugar del empleado despedido.

Esta causa no va unida a la anterior, ya que para que se produzca la amortización de un puesto de trabajo no será necesario que se de la circunstancia de que la empresa tenga pérdidas económicas. Sino simplemente que su organigrama cambie de forma fundamentada y acreditada.

Despido colectivo

Hilando con el apartado anterior, se trata de un despido por causas objetivas, solo que afecta a un determinado número de sus trabajadores. Dicho número viene recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Declaración o no de improcedencia

Cuando un trabajador es despedido, si considera que el mismo es o puede ser improcedente, cuenta con veinte días hábiles (no se cuentan sábados, domingos ni festivos) para iniciar un procedimiento judicial. El primer paso será interponer la correspondiente Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación de la Comunidad autónoma competente, siendo esta o bien el lugar de prestación de servicios o el domicilio del demandado, a elección del trabajador.

Tras celebrarse el acto de conciliación tendremos el llamado Acta de Conciliación, en el cual pueden recogerse tres resultados distintos:

  • Que el empresario reconozca la improcedencia del despido y ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
  • Que el empresario no se presente puesto que en este trámite sólo el trabajador está obligado a comparecer.
  • Cuando no exista acuerdo, lo cual nos lleva al siguiente trámite.

De no haber acuerdo en este acto de conciliación, se presentará la correspondiente demanda por despido improcedente. A la que habrá que adjuntar como requisito imperativo el acta de conciliación sin efecto o sin avenencia.

Tras citarse a las partes a una vista y proponerse las pruebas pertinentes por ambas partes, será el juez el que determine la improcedencia o no del despido. En caso de declararse el despido improcedente, la indemnización se verá incrementada a 33 días por año trabajado (o 45 días para los días trabajados antes del 12/02/2012). Puedes calcularla aquí.

Readmisión

Tras producirse la declaración de improcedencia, será decisión del empresario –salvo que el trabajador sea representante legal o sindical- la readmisión o el pago de la indemnización correspondiente. En caso de optar por la readmisión del trabajador, el empresario deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión.

Pago de indemnización o inacción del empresario

Si el empresario abona la indemnización correspondiente al trabajador, finalizará el proceso. En caso de no hacerlo, deberá iniciarse un procedimiento de ejecución ante al juzgado que decretó la improcedencia del despido. Se averiguará los bienes objeto de embargo a la empresa y se dictará Auto de ejecución, que cifrará tanto la indemnización como los salarios de tramitación.

Insolvencia de la empresa

En caso de que en el trámite anterior no se encuentren bienes bastantes de embargo por resultar la empresa en estado de insolvencia o concurso de acreedores, el trabajador deberá acudir para su cobro al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Tendrá para ello un año desde que se reconozca judicialmente la insolvencia de la empresa; si bien cabe destacar que las cantidades que FOGASA abonará al trabajador, están topadas por Ley.

Sabemos que el proceso de despido es agotador, por ello te recomendamos que cuentes con un abogado laboralista que te ayude en todo este proceso.

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