Repercusiones del Plan de igualdad en la empresa familiar

Plan de igualdad en la empresa familiar

El 14 de enero y el 14 abril de 2021 entran en vigor respectivamente los reglamentos sobre planes de igualdad e igualdad retributiva. A los que deberán adaptarse las empresas, incluidas las empresas familiares  que representan casi el 90% del tejido empresarial en España. Ambas normas tratan de subsanar el llamado techo de cristal femenino, evitando tanto la discriminación por razón de género que se da en la práctica en el mundo laboral, como la existencia de una brecha salarial entre mujeres y hombres. Vamos analizar cada una de ellas.

Planes de igualdad y su registro

Los planes de igualdad y su registro se regulan en el Real Decreto 901/2020. De acuerdo con esta norma, el plan de igualdad tendrá una vigencia máxima de cuatro años. Aunque será precisa su revisión antes de que transcurra dicho plazo, en caso de concurrir alguna de las circunstancias siguientes:

  • Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.
  • Variaciones que afecten al estatus quo de la empresa.
  • Incidencias que ocasionen la modificación de la plantilla de forma relevante.

El plan de igualdad habrá de incluir medidas de carácter obligatorio, temporal y positivo, para corregir la infrarrepresentación de personas de un sexo en determinados puestos o niveles jerárquicos, en caso de que exista. Si se trata de grupos empresariales, podrán establecerse planes de igualdad independientes para cada empresa o un plan de igualdad único de grupo empresarial.

El registro de los planes de igualdad es obligatorio incluso aún cuando no haya podido determinarse definitivamente su contenido en la comisión negociadora. En este caso, a la solicitud de  registro se acompañarán las actas de las reuniones de la comisión negociadora.

Respecto a la negociación de los planes de igualdad, el reglamento introduce también otras importantes novedades, especialmente para las empresas que no tengan representantes de los trabajadores. En este último caso, para la negociación de los planes de igualdad las empresas habrán de invitar tanto a los sindicatos representativos del sector, como a los más representativos.

¿Qué es el diagnóstico de igualdad?

La comisión negociadora, formada por representantes de la empresa y de los trabajadores, tiene como objetivo determinar el diagnóstico de igualdad de la empresa y el contenido del plan de igualdad de la misma.

El diagnóstico de igualdad trata de detectar las posibles desigualdades que existan en la empresa, y establece una serie de conclusiones que han de unirse al plan de igualdad de la empresa. Por otro lado, ha de ser único para cada empresa.

El reglamento regula en detalle el contenido del diagnóstico de igualdad, que deberá incluir:

  • Información general de la empresa.
  • Los criterios o la fórmula de clasificación profesional,
  • Información sobre los distintos procesos de la empresa en materia de personal (selección, promoción profesional, formación y contratación).
  • Las condiciones de trabajo más importantes.
  • Los procedimientos para la prevenir el acoso por razón de sexo.
  • La cantidad de mujeres en los distintos niveles jerárquicos.
  • La forma de conciliación entre la vida personal y familiar y la vida laboral. Y
  • Una auditoría retributiva.

Igualdad retributiva entre mujeres y hombres

La igualdad retributiva entre mujeres y hombres se regula en el Real Decreto 902/2020. El nuevo reglamento tiene por objeto potenciar la transparencia en la materia para lo que inaugura la obligación de llevar un registro anual de retribuciones en cada empresa. En dicho registro habrán de reflejarse todas las retribuciones desde las de trabajadores, hasta las de los altos cargos de la empresa, pasando por las de los directivos.

El acceso íntegro al contenido del registro corresponde a los representantes legales de los trabajadores. De no haberlos en la empresa, son los trabajadores quienes pueden acceder al registro. Si bien, en este caso el acceso se limita a las posibles diferencias entre retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Además, para las empresas con más de 50 trabajadores el reglamento establece la obligación de realizar una auditoría retributiva. En ella habrán de evaluarse objetivamente y señalar los factores que pueden desencadenar diferencias salariales.

La  auditoría retributiva tendrá que integrarse en la negociación del plan de igualdad, acompañada del de actuación, para reducir o evitar las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

Obligaciones para las empresas familiares

La empresa familiar deberá adoptar nuevas medidas en materia de igualdad. Su incumplimiento, además de estar sujeta a posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo (multas de 6.251 a 187.515 €), puede suponer también la imposibilidad de contratar con el sector público (art. 71.1 d) de la Ley 9/2001). Esto último ocurre en caso de falta de plan de igualdad.

Los reglamentos analizados afectan a todas las empresas. No obstante, para las empresas familiares que contribuyen casi con el 60% del PIB y constituyen cerca del 70% del total del sector privado, llegan cambios importantes en la comisión negociadora. No hay que olvidar que en la mayoría de ellas no reúnen los requisitos necesarios para que los trabajadores tengan representantes legales.

Tales obligaciones (puedes consultar tus dudas con nuestros abogados especialistas en empresas), como hemos visto se concretan en:

  • El deber de realizar un diagnóstico de igualdad para cada empresa.
  • La negociación y registro de los planes de igualdad que han de establecer las medidas necesarias para corregir infra-representaciones en caso de que existan.

Resulta significativo señalar en este sentido, que los porcentajes de mujeres en equipos directivos, en el cargo de CEO, o en los consejos de administración de las empresas familiares oscilan entre el 21 y el 33%.

  • La exigencia de disponer de un registro retributivo.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *