Los diferentes tipos de contratos de trabajo que existen en Derecho Laboral

Una de las peculiaridades de nuestro ordenamiento jurídico en materia laboral es que existen una gran cantidad de tipos de contrato de trabajo. Aunque en alguna ocasión se ha intentado simplificar esta regulación, lo cierto es que a día de hoy esto no se ha conseguido. España es uno de los estados europeos con más tipologías de contratos laborales. Vamos a conocerlos de forma más detallada.

Características básicas de los contratos

Con independencia del tipo que sea, todo contrato es en realidad un acuerdo entre un empresario y un trabajador.

El empleado se compromete a ceder su fuerza de trabajo y los frutos de dicho trabajo al empresario, bajo el poder de dirección del mismo. Mientras que este queda comprometido a pagar por ello la remuneración convenida.

Cuando hablamos de contrato laboral normalmente nos referimos al documento en el que constan los derechos y obligaciones de cada una de las partes implicadas en la relación de trabajo.

El contrato de trabajo verbal es admisible en nuestro ordenamiento jurídico pero solo en ciertos casos. En la mayoría de las situaciones se exige forma escrita. De ahí que, en la práctica, casi todos los contratos se celebren por escrito.

En cualquier caso, al celebrarse el contrato ambas partes deberán tener claro:

• La duración del mismo, si es temporal o indefinido.
• El período de prueba (si lo hubiera). En este caso se atiende a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación, aunque la ley establece un máximo de 6 meses para técnicos titulados (3 meses en empresas de hasta 25 trabajadores) y 2 meses para el resto. 
• El salario bruto a percibir, incluyendo el número de pagas y la forma en que se distribuyen.
• Duración de la jornada de trabajo.

Todo esto nos ayuda a distinguir un contrato de un precontrato de trabajo, que es el compromiso establecido entre empresa y trabajador de formalizar una relación laboral en el futuro.

Registro de los contratos de trabajo

El empresario tiene obligación de entregar una copia básica de todos los contratos de trabajo que realice a los representantes de los trabajadores, salvo que se trate de contratos de personal de alta dirección, en cuyo caso basta con que lo notifique. 

Además, deberá registrar los contratos (adjuntando una copia básica firmada por los representantes de los trabajadores) al Servicio Público de Empleo Estatal en un plazo de 10 días.

El contrato indefinido

La forma principal de clasificar los diferentes tipos de contrato es atender a su duración. Así, en nuestro ordenamiento jurídico podemos encontrar contratos indefinidos y temporales.

Un contrato indefinido es aquel que no tiene un período de duración previamente estipulado. La relación laboral se mantiene mientras las partes implicadas así lo deseen.

Para el trabajador implica tener una mayor estabilidad en su trabajo, mientras que para el empresario también tiene ventajas, puesto que existen bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social si se celebra este tipo de contrato con ciertos colectivos como los mayores de 50 años.

Puede celebrarse de forma oral o por escrito, ya sea a jornada completa, a jornada parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

La forma escrita será obligatoria en el caso de acogidas a programas de fomento del empleo, contratos a tiempo parcial, contratos fijos-discontinuos, contratos de relevo, trabajadores con contrato a distancia, contrato de empleada del hogar, en los casos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas que estén en el extranjero y siempre que así lo disponga la ley.

El contrato temporal

El contrato temporal es uno de los más usados en España. Su característica principal es que en este caso la relación laboral tiene un carácter limitado en el tiempo.

Pero no existe una única modalidad, sino que nos encontramos diferentes tipos de contrato temporales para hacer frente a diferentes necesidades de las empresas:

• Contrato por obra o servicio.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción.
• Contrato de interinidad.

Contratación por obra y servicio

Se puede celebrar en aquellos casos en los que la persona contratada se vaya a hacer cargo de obras o servicios que tengan autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa.

Por ejemplo, si se trata de una empresa que se dedica a la manipulación de conservas, se podría celebrar un contrato de obra o servicio determinado para preparar cestas de Navidad a base de esas conservas.

Estos contratos deben celebrarse siempre por escrito, a jornada completa o parcial, y especificando la obra o servicio que será objeto de los mismos y el trabajo a realizar. Se indicará la duración del contrato, aunque la misma tendrá carácter orientativo.

Este contrato no podrá tener una duración superior a los tres años, aunque los convenios colectivos podrán ampliar este plazo en otros 12 meses. Agotado el plazo máximo, si el trabajador sigue desempeñando su trabajo pasará a considerarse indefinido.

En caso de celebrarse un contrato por obra o servicio en fraude de ley, se presumirá que el mismo es indefinido desde su comienzo.

Saber más sobre el contrato por obra y servicio.

El contrato eventual

El contrato eventual por circunstancias de la producción se puede celebrar en aquellos casos en los que debido a circunstancias del mercado se produzca una acumulación de tareas, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

Por ejemplo, una tienda de ropa puede celebrar un contrato eventual con un dependiente de cara a cubrir los períodos de rebajas.

Puede hacerse a jornada completa o parcial. Su duración máxima será de 6 meses en un período total de 12 meses. La forma escrita es obligatoria en caso de que la duración exceda de las 4 semanas.

Como en el caso del contrato anterior, se presumirá que el contrato eventual es en realidad indefinido si se ha formalizado en fraude de ley, no se ha respetado la forma escrita en aquellos casos en los que es obligatoria o si agotado el plazo máximo de duración el empleado sigue en su puesto.

Contrato de interinidad

El objetivo de este contrato es sustituir a aquellos trabajadores que están ausentes de su puesto y tienen derecho a la reserva del mismo.

El caso más habitual es el contrato de interinidad celebrado para sustituir a una trabajadora que está de baja por maternidad.

Será siempre a jornada completa, salvo que el trabajador sustituido tenga un contrato a tiempo parcial o se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador. Debe formalizarse por escrito en todo caso y su duración será igual al tiempo que dure la ausencia del trabajador al que se está sustituyendo. Si no se cumplen estás condiciones, puede incurrirse en un fraude de ley.

Contrato en formación

La falta de formación y de experiencia laboral de los jóvenes es un gran problema. Por eso, en los últimos años han ido surgiendo figuras que pretenden paliarlo.

Una de las medidas tomadas es el conocido como contrato para la formación y aprendizaje, que combina la formación teórica y práctica y está orientado al desempeño de un oficio cualificado.

Para que se puedan celebrar este tipo de contratos es necesario que la empresa tenga previsto en su convenio colectivo el número máximo de contratos de formación que puede celebrar y los puestos de trabajo que se pueden cubrir de esta forma.

Los trabajadores, por su parte, deben tener entre 16 y 21 años y no tener la titulación requerida para poder ser contratados a través de un contrato de prácticas.

En este caso el contrato deberá celebrarse siempre de forma escrita. El tiempo de trabajo no podrá ser superior al 75 % de la jornada durante el primer año y del 85 % de la jornada durante el segundo y tercer año.

No se admite en estos casos la realización de horas extraordinarias, trabajo a turnos ni trabajo en horario nocturno.

La duración mínima podrá ser de entre 6 meses y 1 año (según lo establezca el convenio colectivo) y la máxima de 3 años.

El salario de los trabajadores con este tipo de contrato no será nunca inferior al SMI, percibiéndose el sueldo en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato de prácticas

Es frecuente confundir el contrato en formación con el contrato de prácticas, pero no son lo mismo. Este último se celebra con trabajadores que tienen formación  pero que carecen de experiencia laboral o tienen muy poca.

Aquí no se combina formación teórica y práctica, sino que desde el primer momento el empleado comienza a desarrollar su trabajo.

Debe celebrarse siempre por escrito y su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.

Un trabajador no puede pasar más de 2 años contratado en prácticas, por lo que se tendrá en cuenta el tiempo durante el que haya sido contratado con esta modalidad en otra empresa.

Por ejemplo, si un recién graduado en periodismo es contratado en prácticas por un periódico durante 1 año. La siguiente empresa en la que trabaje solo podrá hacerle un contrato en prácticas por el tiempo que le reste para cumplir ese máximo de 2 años.

Además, hay que tener en cuenta que este tipo de contratos no son obligatorios. Una empresa puede contratar a alguien con poca experiencia con cualquier otro tipo de contrato que se ajuste a la legalidad, no es necesario que sea un contrato en prácticas.

No será posible la celebración de este contrato si el trabajador finalizó sus estudios hace más de 5 años (7 si es discapacitado).

El salario será el fijado en convenio colectivo. No podrá ser inferior al 60 % durante el primer año y al 75 % durante el segundo año del fijado para un trabajador que desempeñe un puesto equivalente.

Contrato de relevo

Este tipo de contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador que ha pasado a una situación de jubilación parcial.  A él le dedicamos en su momento un artículo, así que si quieres puedes conocer más en profundidad todos los aspectos del contrato de relevo.