Despido por embarazo: Conoce tus derechos

Realizar la acción de un despido por embarazo es totalmente contrario a Derecho

By Adrián Garzón | Artículos para clientes

Dic 20
El despido durante el embarazo

El despido por embarazo es absolutamente ilegal en nuestro ordenamiento jurídico. Pese a ello, algunos empresarios no tienen reparos en extinguir las relaciones laborales durante la gestación. Por eso, analizamos la situación a la luz de la ley en vigor y de la jurisprudencia más actualizada.

¿Se puede despedir a una mujer embarazada?

La respuesta a esta pregunta es, generalmente, negativa. El propio Estatuto de losTrabajadores (ET), en su artículo 55.5 prohíbe tales despidos desde diferentes prismas.

En primer lugar, declara la nulidad de los despidos discriminatorios. Por supuesto, los despidos por embarazo pueden tener un móvil de discriminación.

Pero si no concurre tal móvil, el ET sigue estableciendo la nulidad del despido durante la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o maternidad. Es decir, si la empleada está de baja el despido es nulo, independientemente de que medie o no discriminación.

También prohíbe expresamente el despido de las empleadas embarazadas. Tal prohibición comienza con el embarazo y termina en el momento en que empiece la suspensión por maternidad. De modo que podemos afirmar que el despido por embarazo es nulo en todo caso.

Sin embargo, este artículo contiene una cláusula de escape, que permite que este tipo de despidos sean válidos cuando se declare su procedencia por motivos no relacionados con el embarazo.

Este cambio llegó tras la reforma laboral, que cambió la regulación del despido estando de baja, ya sea por maternidad u otro motivo.

Esta cláusula ha provocado un intenso debate doctrinal, con una jurisprudencia titubeante. Debate que fue a más cuando la Directiva 92/85/CEE estipuló que se consideraba embarazada a la trabajadora que hubiera comunicado su estado al empresario.

En este sentido, debemos señalar que el despido relacionado con situaciones de maternidad está prohibido a nivel europeo al menos desde la Sentencia Brown de 1998.

Posición actual de la doctrina

En la actualidad podemos afirmar que el despido por embarazo se considerará nulo de pleno derecho:

  • Desde el inicio del embarazo hasta el inicio del descanso de maternidad.
  • Lo conozca o no el empresario. De modo que ni siquiera estás obligada a comunicarle tu estado si no lo deseas. Es más, ni siquiera es necesario que la propia trabajadora sepa que está embarazada. Así, nada le impide impugnar un despido producido durante este estado al conocerlo.

La jurisprudencia se ha asentado y fortalecido en este sentido desde que, en 2008, el Tribunal Constitucional se pronunciara en la Sentencia 92/2008. En este fallo, el TC se apoyó en:

  • Los derechos constitucionales a la igualdad (art. 14 CE) y a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE).
  • La redacción del art. 55.5 ET, que no exige el conocimiento del empresario para validar el despido. Es más, el derecho constitucional a la intimidad personal y familiar (art. 18 CE) obliga a exonerar a la trabajadora de probar el conocimiento del embarazo. Y, por extensión, la exonera de cualquier obligación de declaración de su situación.

En definitiva, en las situaciones de embarazo prevalecen las medidas antidiscriminatorias, así como las de protección a la salud, y a la seguridad y a la familia. Por eso se refuerza la indemnidad de la trabajadora embarazada, resultando nulo su despido.

Ante qué tipo de despido estaríamos

Por todo lo antedicho, cualquier despido durante el embarazo es nulo de pleno derecho. Es decir, la nulidad es absoluta, radical y objetiva. Esto implica que la empleada no tiene que demostrar que se trata de un despido por embarazo. Bastará con que demuestre que, en el momento de producirse, se encontraba encinta.

Sin embargo, todavía cabrían dos formas de extinguir el contrato de trabajo.

  • En primer lugar, no renovar un contrato temporal (por circunstancias de la producción o por obra y servicio). En esta situación no se produce un despido, por lo que no se activa el régimen de indemnidad reforzada.
  • En segundo lugar, que el empresario demostrara que la decisión extintiva no es discriminatoria ni tiene nada que ver con el embarazo o la maternidad. Probar estos elementos es extremadamente complicado. De modo que la única posibilidad real aquí sería que concurriera una infracción disciplinaria tan seria como para que se pudiera sancionar con el despido. Hay que tener en cuenta que también se puede justificar “objetiva y razonablemente” que el despido obedece a causas objetivas. Como ejemplo, esta Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que declaró la validez del despido de una empleada embarazada en el marco de un ERE.

Lo antedicho se aplica incluso a los períodos de prueba. De modo que ni siquiera se puede despedir a una trabajadora embarazada en período de prueba salvo que se aporte una “justificación objetiva y razonable” de la decisión. Así lo viene exigiendo la doctrina, en garantía de la indemnidad reforzada del embarazo.

Qué indemnización procedería si se realiza un despido por embarazo

El despido nulo se sanciona con:

  • La readmisión de la trabajadora en la empresa. Además, el empresario deberá mantener las condiciones y puesto de trabajo que tuviera la empleada antes de la decisión extintiva.
  • El abono de los salarios de tramitación. Se conocen por salarios de tramitación aquellos que la trabajadora no percibió por causa de su despido. Por tanto, se calculan multiplicando el salario por el tiempo que media desde el despido hasta el reingreso en la empresa.

De modo que cuando la trabajadora invoque la nulidad del despido por embarazo tendrá derecho a ser readmitida y cobrar tales cantidades. Sin embargo, con la asistencia de un abogado laboralista se podría exigir una indemnización.

Como esta indemnización no está contemplada en el ET, solicitarla podría no ser fácil. Pero si la empleada puede demostrar que el despido le supuso perjuicios económicos podrá exigir al empresario un resarcimiento. El caso más habitual es el pago de recargos en facturas o sanciones o el abono de intereses en créditos por no disponer de un salario con el que hacer a estos gastos.

¿Se puede despedir tras la baja por un embarazo?

Los despidos durante la baja por embarazo son siempre nulos. Así lo estipula, inequívocamente, el artículo 55.5 ET. Incluso cuando la baja responda a una dolencia causada por la gestación o el parto, la indemnidad reforzada del ET protege a la trabajadora del despido por embarazo.

Pero, ¿qué ocurre cuando ya ha terminado la baja? Pues el mismo artículo señala que, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde el nacimiento, estos despidos también se considerarán nulos.

Cabe señalar que existiría la posibilidad de anular un despido más allá de esos nueve meses, siempre que se base en dolencias que se iniciaron durante la gestación o el parto. Y ello porque la jurisprudencia europea considera que despedir a un trabajador en una situación de incapacidad temporal prolongada puede considerarse discriminatorio, salvo que se demuestre que la decisión extintiva se basa en otras causas que la enfermedad.

Después de esta exposición esperamos que conozcas tus derechos como trabajadora y te invitamos a consultarnos si necesitas más información. En definitiva, el despido por embarazo es una práctica nociva para las trabajadoras encinta y sus familias. Por eso es importante que sepas que son nulos, y que puedes acudir a un abogado laboralista para que te ayude si te despiden.

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About the Author

Soy licenciado en Filosofía (UV) y graduado en Derecho (UNED). Actualmente curso el Máster de Acceso a la Abogacía. A lo largo de mi carrera me he especializado en Derecho de la Propiedad Intelectual e Industrial y Laboral. Además, he realizado cursos de Mediación y Arbitraje, ya que me interesan los métodos alternativos de resolución de conflictos. Por último, desde que fundé Lexterna he adquirido competencias digitales útiles para el sector del legal tech. Entre ellas, el uso de herramientas de marketing, programación web, SEO y redes sociales.