Para algunos trabajar es un auténtico placer y para otros una obligación que preferirían no tener. Pero sea como sea, lo cierto es que todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un período de descanso. No obstante, incluso con respecto a las vacaciones pueden llegar a sufrir conflictos. Vamos a ver si puede negarse la empresa a dar las vacaciones.
¿Es legal que la empresa no te conceda las vacaciones?
Para empezar definiremos brevemente las vacaciones como el período de descanso al que todo trabajador tiene derecho y cuya duración no será nunca inferior a 30 días por año trabajado. Lo normal es que el período de disfrute sea acordado entre empresa y trabajador.
Es un derecho reconocido a todos los trabajadores, sin importar el tipo de contrato que tengan y si trabajan a jornada completa, a jornada parcial o si han optado por adaptar su jornada para conciliar su vida laboral y personal.
El Estatuto de los Trabajadores dedica al tema de las vacaciones su artículo 38. Aunque esta regulación parece algo escasa, lo cierto es que es más que suficiente para dejar claros dos aspectos:
- Las vacaciones son un derecho.
- Como derecho, es irrenunciable para el trabajador.
- No se pueden sustituir por una compensación económica: hay que disfrutarlas.
Está claro que, si el propio titular del derecho no puede renunciar a él, mucho menos puede negarse la empresa a dar las vacaciones.
Motivos legales para denegar las vacaciones
El Estatuto de los Trabajadores no hace referencia en ningún caso a las razones que puedan justificar el denegar las vacaciones a un trabajador. Cosa diferente es que la empresa pueda negociar con sus empleados los períodos de disfrute de las vacaciones para que la productividad no se vea afectada.
Los casos que más dudas suscitan son los de fuerza mayor. ¿Puede una empresa cancelar las vacaciones de un empleado por una causa de fuerza mayor antes de que empiece el período vacacional o incluso durante el disfrute del mismo?
Este es un tema especialmente complejo y que habría que analizar caso por caso. No obstante, la jurisprudencia parece favorable a la cancelación de las vacaciones solo en aquellos casos en los que se demuestre que de verdad existía una causa de fuerza mayor y la presencia de un determinado trabajador era totalmente necesaria. Una situación que, por otro lado, es bastante complicado que pueda llegar a darse.
Derecho a elegir las vacaciones
Aunque las vacaciones son un derecho de los trabajadores, es cierto que también son un problema para la empresa, que tiene que hacer ajustes de plantilla y repartir el trabajo del empleado ausente entre el resto de compañeros o bien contratar a alguien para que haga una sustitución.
La legislación es sensible a este problema empresarial y por eso establece el acuerdo como la vía para determinar los períodos vacacionales.
El calendario de vacaciones lo fija cada empresa previa negociación con los empleados. Esto permite crear un programa de trabajo que asegure que todos los trabajadores disfrutarán de su tiempo de descanso y que la empresa tendrá en todo momento personal suficiente como para atender a sus obligaciones productivas.
En la práctica, lo que se hace en muchos casos es dividir los períodos de vacaciones. Cuando el convenio colectivo lo prevé, la empresa decide 15 días de disfrute de descanso y el trabajador puede elegir libremente los otros 15. Por eso conviene revisar siempre lo que dice el convenio sobre la planificación anual de las vacaciones, porque el artículo 38.2 del Estatuto remite a él.
En cualquier caso, el trabajador debe conocer la fecha exacta de sus períodos de descanso con al menos dos meses de antelación para poder organizarse.
¿Puede la empresa cancelar unas vacaciones ya aprobadas?
Si las fechas se fijaron de común acuerdo, como exige el artículo 38.2 del Estatuto, cambiarlas requiere un nuevo acuerdo. La falta de personal o un pico de trabajo pueden tenerse en cuenta al planificar el calendario, pero no permiten a la empresa dejar al trabajador sin vacaciones ni modificarlas por su cuenta una vez fijadas. Si la empresa cambia o fija las fechas unilateralmente, el trabajador puede impugnarlo ante el juzgado en el plazo de veinte días que explicamos más abajo.
Vacaciones y baja médica
Si las vacaciones fijadas en el calendario coinciden con una incapacidad temporal, el trabajador no las pierde (artículo 38.3 del Estatuto):
- Si la baja deriva del embarazo, el parto o la lactancia natural, o coinciden con la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o acogimiento, se disfrutan en otra fecha, aunque haya terminado el año natural.
- Si la baja es por otra causa y le impide disfrutarlas en el año que corresponde, podrá hacerlo al terminar la baja, siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se generaron.
¿Qué hacer si tu empresa no te quiere dar las vacaciones?
La Ley nos dice que no puede negarse la empresa a dar las vacaciones, pero ya sabemos que la realidad es otra.
Los conflictos en torno a las vacaciones pueden darse por varios motivos:
- La empresa se niega a conceder las vacaciones.
- El trabajador no está de acuerdo con las fechas de descanso asignadas.
- El reparto de vacaciones se ha efectuado sin seguir criterios objetivos.
En cualquiera de estos casos la única opción que queda para solucionar el problema es acudir a la Jurisdicción Social a través de un proceso de tramitación preferente y urgente, regulado en los artículos 125 y 126 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La demanda se presenta ante el juzgado de lo social, que con la implantación de los tribunales de instancia por la Ley Orgánica 1/2025 ha pasado a ser la sección de lo social del tribunal de instancia.
Los plazos para demandar son cortos:
- Si la fecha ya está fijada (por convenio colectivo, por acuerdo con los representantes de los trabajadores o unilateralmente por la empresa): veinte días desde que el trabajador la conoce.
- Si no hay fecha fijada: la demanda debe presentarse al menos dos meses antes de la fecha en la que el trabajador quiere disfrutarlas.
En este caso no es necesario celebrar el acto de conciliación previo, se interpone directamente la demanda (artículo 64 de la misma ley). Una vez que la misma es admitida a trámite se fija fecha para la vista en los cinco días siguientes.
Además, si una vez iniciado el proceso se fijan las fechas de disfrute, el procedimiento sigue adelante igualmente. Si el conflicto afecta a preferencias reconocidas a otros compañeros, también habrá que demandarlos a ellos.
Celebrada la vista la sentencia se dicta en los tres días siguientes y contra ella no cabe recurso.
La rapidez de este proceso está justificada por ser las vacaciones un tema que no admite muchas demoras.
Ten en cuenta que este proceso solo se sigue en aquellos casos relacionados con la fecha de disfrute de las vacaciones. Si tienes cualquier otro conflicto relacionado con las vacaciones, por ejemplo la retribución de las mismas, entonces tendrás que seguir el procedimiento judicial ordinario o el conflicto colectivo si se trata de un problema que afecta a gran parte de la plantilla o a toda ella. Dado lo cortos que son los plazos, conviene consultar cuanto antes; aquí explicamos las funciones de un abogado laboralista en este tipo de conflictos.